ЮК «ГОРОДСКОЙ СОВЕТ»

Сотрудник вправе подать судебный иск за пропуск работы по вине работодателя. При его удовлетворении работодатель обязан восстановить данного сотрудника на прежней должности. В соответствии с трудовым кодексом он также должен оплатить вынужденный прогул за все время в размере средней величины зарплаты, который мог бы быть получен работником за тот же период при выполнении прежних трудовых обязанностей.

Важный момент – использование в расчете официального среднего заработка. В ситуации, когда сотрудник получает зарплату неофициально, нужно определить сумму, которая предназначена за вынужденный прогул, в расчет пойдет исключительно официальная оплата труда со всеми официальными премиями, денежными поощрениями. В этой ситуации причитается возмещение морального вреда. То есть сотрудник вправе потребовать возмещения морального ущерба, вызванного неправомерным увольнением.

Как происходит расчет временного периода рассматриваемого пропуска работы?

Пропуск работы - это отсутствие сотрудника на своем рабочем месте без уважительной причины свыше 4-х часов подряд. Если в трудовом договоре не прописано уточнения о рабочем месте, то считать за прогул ситуацию, когда сотрудник находится не на своем привычном рабочем месте, а на территории компании, нельзя. Наказание за пропуск работы – это меры дисциплинарного взыскания: выговор, увольнение или замечание, право выбора которых имеется у работодателя. Он имеет право совсем отказаться от какого-либо наказания. Понятие «вынужденный прогул, который произошел по вине работника», можно назвать как пропуск работы по уважительной причине.

Увольнению по соответствующей статье за прогул по закону должно предшествовать объяснение сотрудника в письменном виде. Если работодатель посчитает неуважительными указанные сотрудником причины отсутствия на рабочем месте, он может распорядиться об увольнении. Работник имеет права не соглашаться с этим, в этом случае ему следует обратиться в суд, который разберет вопрос относительно уважительности указанных причин. В трудовом кодексе нет четкого списка таких уважительных причин.

Субъективные причины:

• запись врача о приеме в карте (амбулаторной);

• справка от лечащего врача о том, что данный сотрудник был на приеме;

• больничный лист.

Объективные причины:

• погодные условия;

• техногенные аварии и катастрофы;

• аварийные дорожные ситуации;

• военные действия.

Существуют обстоятельства, по которым сотрудник не может явиться на свое рабочее место. Об этом необходимо предупреждать работодателя, написав заявление о просьбе предоставления ему выходных дней. По трудовому законодательству, в ответ на него работодатель обязан предоставить несколько неоплачиваемых дней:

• Смерть близкого, свадьба, рождение ребенка – до 5 дней;

• Сотруднику–родителю ребенка-инвалида – до 4 лет;

• Сотруднице, занятой трудовой деятельностью в сельской местности – 1 месяц;

• Перерывы - работающим сотрудницам, имеющим детей до 1,5 лет, которые находятся на грудном вскармливании.

День увольнения – последняя рабочая смена. Вынужденный прогул по трудовому кодексу рассчитывается, начиная со следующего дня после получения приказа об увольнении. Когда сотрудник увольняется, не выходя на работу после отпуска, день увольнения – это последний отпускной день. Вынужденный пропуск работы - не всегда следствие незаконного увольнения: если работодатель не выдал трудовую книжку сотруднику при увольнении, как это положено по закону. По этой причине работник не имел возможности представить на следующий день в новую организацию данный документ, который нужно сдать в отдел кадров при приеме на работу.

По этой причине сотрудник терпит убытки, которые возникли по вине бывшего работодателя - ему полагается компенсация за вынужденный прогул. Взыскание компенсации за вынужденный прогул происходит, если работодатель неверно указал причину увольнения сотрудника в трудовой книжке. По этой причине работника не приняли на новое место работы. Это возможно при условии, что сотрудник докажет факт отказа в приеме на новую работу именно по вине бывшего работодателя. Согласно судебной практике, дела о неправомерном увольнении сотрудников популярны на сегодняшний день. К этой категории можно отнести неправильное оформление работодателями увольнения за прогулы, и незаконное увольнение беременных женщин, угрозы в адрес сотрудников в целях подписания ими заявления об увольнении по собственному желанию, чтобы избежать выплаты полагающейся компенсации данным работникам. Поэтому вынужденные прогулы по вине работодателя оплачиваются тоже часто. Не все уволенные работники владеют знаниями по трудовому праву, поэтому не могут защитить свои интересы на восстановление в прежней должности и компенсацию за вынужденный прогул.

Как происходит взыскание заработной платы за рассматриваемый вид пропуска работы?

Вынужденное отсутствие на рабочем месте – это промежуток времени, в рамках которого сотрудник не мог осуществлять свою трудовую деятельность по вине работодателя.

Перечень причин: 

• неправомерное увольнение, последующее восстановление в прежней должности;
• некорректное оформление трудовых документов при процедуре увольнения.

По этим причинам работник имеет право взыскать за вынужденный прогул в виде среднего заработка за весь период в судебном порядке. Для этого необходимо в трехмесячный срок с момента получения информации относительно нарушения права обратиться в суд с исковым заявлением. В спорных ситуациях относительно увольнения срок подачи заявления сокращается до месяца, начиная с момента вручения соответствующего приказа и выдачи трудового документа. 

Какие индивидуальные споры рассматриваются по заявлениям сотрудников?

В кодифицированном законодательном акте о труде представлен следующий перечень споров по заявлениям разных сотрудников:

• Восстановление работников на прежней работе вне зависимости от основания прекращения существующего трудового договора.

• Изменения даты в формулировке причины увольнения в трудовой книжке.

• Перевод работников на работу.

• Оплата за период времени, который занял вынужденное отсутствие на рабочем месте.

• Выплата разницы в зарплате за время, которое затрачено на выполнение ниже оплачиваемой работы.

• Неправомерности действий или бездействия работодателя в процессе обработки, защиты персональных данных сотрудников.

• Прочие индивидуальные споры относительно трудовой сферы.

Сотруднику положена компенсация за вынужденный прогул. Средняя величина заработка, необходимая для определения оплаты периода времени, затраченного на данный пропуск работы, устанавливается исходя из российского кодифицированного законодательного акта о труде и существующего Положения относительно специфики порядка исчисления данного показателя, которое утверждено Правительством РФ. Его расчет осуществляется на основании фактической заработной платы сотрудника и реально наработанного им времени за год, предшествующий моменту выплаты. В коллективном договоре указываются и другие периоды, выступающие базой для расчета среднего значения зарплаты. Величина оплаты, период обязательно отображаются в судебном решении и исполнительном листе. Эту сумму допустимо уменьшить на соответствующую величину полагающегося выходного пособия, которое было выплачено сотруднику при увольнении. Выплаты за вынужденное отсутствие на рабочем месте, согласно трудовому кодексу, производятся в то же время, что и издание приказа по отмене увольнения. Верховный Суд указывает, что суть восстановления на прежней работе – отмена правовых последствий процедуры увольнения посредством отказа от соответствующего приказа, а не издания приказа о восстановлении после вынесения данного решения судом. Обязанность работодателя относительно выплаты зарплаты за все периоды вынужденного отсутствия на работе наступает во время отмены приказа об увольнении и восстановления сотрудника в прежде занимаемой должности.. Работодатель не имеет права самовольно уменьшить сумму, которая была назначена судом. А зарплата, полученная незаконно уволенным сотрудником в другой компании, Центр занятости населения в виде пособия по временной нетрудоспособности, не должно уменьшать величину оплаты вынужденного прогула, вследствие чего работодатель не вправе сократить размер зарплаты за данный пропуск работы на вышеуказанную сумму. Согласно статье 237, моральный вред возмещается в материальной форме в размере, который определен соглашением сторон заключаемого трудового договора. Если возникает спор относительно этого вопроса, то дело переходит в суд вне зависимости от прописанного к возмещению имущественного ущерба. Суть морального вреда представлена в страданиях, которые испытывает сотрудник вследствие нарушения его прав. Для обеспечения правильного применения законодательства, регулирующего вопросы компенсации морального вреда, полной оперативной защиты интересов потерпевшей стороне в процессе рассмотрения судами дел такой категории. Судебная практика показывает устойчивую тенденцию, направленную на увеличение количества требований по возмещению морального вреда, которые предъявляют сотрудники в процессе трудовых споров. В России существуют препятствия на пути к формированию унифицированной судебной практики рассматриваемой категории дел. Понятие «моральный вред» в российском трудовом законодательстве отсутствует. Но при учете того, что его возмещение в сфере трудовых правоотношений – часть общей компетенции возмещения нанесенного морального вреда, следует подчиняться статье 151 статьей ГК РФ, в соответствии с которой данное понятие – это физические и нравственные страдания определенного гражданина, которые стали следствием действий, нарушающих его права и интересы. Тогда применительно к рассматриваемым трудовым отношениям моральный вред – физические и нравственные страдания сотрудника, которые связаны с незаконными действиями и бездействиями работодателя. Данные обстоятельства должны подкрепляться определенными доказательствами, предоставленными сотрудником. К обстоятельствам относятся: заболевание; невозможность трудоустройства; задержка в выплате зарплаты, повлекшая за собой трудное материальное положение сотрудника; нравственные страдания по причине потери работы и невозможности найти замену ей; получение статуса безработного из-за задержки выдачи трудовой книжки. Обязанность компенсировать моральный вред возложена на работодателя, если его вина будет доказана. Существуют исключения, которые оговорены в гражданском кодексе и представлены в виде ряда случаев, когда выплата соответствующей компенсации производится вне зависимости от степени вины причиняющего вред субъекта, куда часто относится нанесение ущерба жизни, здоровью гражданина посредством источника повышенной опасности. В нашем кодифицированном законодательном акте о труде четко прописана только пара случаев, в которых сотрудник имеет право требовать возмещения нанесенного морального вреда. Соответствующим Определением российского Верховного Суда были удовлетворены такие исковые требования, как признание неправомерности приказа об увольнении, взыскание зарплаты за вынужденные прогулы, выплата компенсации нанесенного морального вреда. Это допустимо ввиду того, что расторжение ранее заключенного трудового договора не может выступать мерой конкретной юридической ответственности и не может быть допущено без выплаты соответствующей компенсации в размере, установленном трудовым договором, а в спорных ситуациях – судебным решением. Но Верховный Суд в соответствующем Постановлении разъяснил следующий момент: ввиду того, что кодифицированный законодательный акт о труде не содержит ограничения по вопросу компенсации нанесенного морального вреда и в иного рода случаях нарушения прав сотрудников в трудовой сфере, суд вправе удовлетворить ряд их требований, которые касаются возмещения ущерба, причиненного любого рода незаконными действиями и бездействиями работодателя, включая нарушение их имущественных прав. Таким образом, вынужденное отсутствие – это пропуски сотрудниками работы по вине их работодателей, за что они по решению суда могут получить компенсацию за упущенные возможности и за нанесенный моральный вред.